¿Qué es eso del ERTE?

Una vez se decretó el famoso Estado de Alarma y todos los ciudadanos fuimos corriendo a las superficies de alimentación más cercanas para hacer acopio de cantidades ingentes de papel higiénico y/o productos no perecederos con la finalidad de atrincherarnos durante un período indeterminado de tiempo (los más afortunados) veamos qué es lo que está pasando a nivel jurídico.

El Real Decreto Ley 8/2020 se publica como consecuencia de la declaración del Estado de Alarma por vía del R.D 463/2020, entre las medidas aprobadas se encuentra una que trae de cabeza a más de un trabajador y también empresario, no son otras que las medidas que se contienen en el Capítulo II de Medidas de Flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos, concretamente las contempladas en los arts. 22 a 28.

Vamos a hablar del famoso ERTE que tiene como finalidad evitar el impacto negativo que sobre el empleo tendrá la situación en la que nos encontramos.

Vayamos por partes ¿Qué es un Estado de Alarma? El Estado de Alarma se regula en el artículo 116 de la Constitución Española y es desarrollado por la L.O 4/1981 de 1 de Junio. El Gobierno puede declarar mediante Decreto acordado en Consejo de Ministros por un plazo máximo de 15 días el mencionado Estado de Alarma, que en caso de prorroga necesitará autorización del Congreso de los Diputados.  (de ahí a que de momento tenga una duración inicial de 15 días).

 
¿Qué implica vivir bajo el Estado de Alarma? Que todas las Autoridades civiles de la Administración pública, en este caso, del territorio nacional, los integrantes de los cuerpos de Policía de las Comunidades Autónomas y de las Corporaciones Locales, y los demás funcionarios y trabajadores al servicio de las mismas quedan sujetas de forma directa de la Autoridad competente y el incumplimiento o la resistencia a las órdenes de la Autoridad competente se sancionarán de la manera prevenida en las leyes.

Próximamente publicaré más acerca de lo que se encuentra prohibido y permitido y las sanciones correspondientes al incumplimiento de lo dispuesto . Aunque nuestra Carta Magna contemple la libertad entre sus derechos fundamentales, en estas circunstancias excepcionales, por causas de fuerza mayor, estos derechos fundamentales pueden estar sujetos a restricciones por un bien jurídico superior que es la salud y seguridad de todo el conjunto de la sociedad y hay que respetar dichas medidas porque sí, porque la ley se cumple por la característica de ser ley, con independencia de que nos guste más o menos.

Al márgen de las consideraciones personales que cada uno pueda tener acerca de esta situación o la redacción de estas normativas, la realidad que nos acomete implica una serie de consecuencias en el ámbito laboral que se encuentran contenidas en el Capítulo II del Real Decreto 8/2020, que es lo que me interesa analizar en este texto.

Para la tranquilidad de muchos trabajadores este Real Decreto Ley no es un cajón de sastre para justificar despidos masivos y/o situaciones de carácter análogo, en primer lugar, tienen que darse de forma acreditada las circunstancias que se describen en el mismo.

Vamos a examinar los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de la jornada de trabajo que se derivan de estas excepcionales circunstancias.

Estos supuestos pueden darse por concurrencia de causa de fuerza mayor como por  causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 
¿Qué se considera causa de fuerza mayor? Se da en el caso de las suspensiones o cancelaciones de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público, y de forma general, restricciones en cuanto a la movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de las actividades, o bien situaciones de carácter urgente y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden DEBIDAMENTE acreditadas, aplicándose las consecuencias contempladas en el articulo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre-.

¿Qué se consideran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción? El vigente Estatuto de los Trabajadores determina que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa o disminución de ingresos ordinarios o ventas, siendo disminución persistente la que se registra cuando durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada uno de esos trimestres es inferior al que se registra en el mismo trimestre del año anterior.

 
Se entiende que concurre una causa técnica cuando se producen cambios ¿qué cambios? los que se producen en las siguientes esferas

  1.-   En el ámbito de los medios o instrumentos de producción

2.- En causas organizativas que impliquen, entre otros, cambios como las que pueden darse en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

  3.-  En causas productivas que impliquen, entre otros, cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En estos casos se agiliza la tramitación de los procedimientos de regulación de empleo, reforzándose la cobertura a los trabajadores que se vean afectados favoreciendo el acceso a la prestación contributiva por desempleo.

 En otra publicación me extenderé acerca de las especialidades que conlleva este procedimiento que se encuentran descritas, en el caso de la fuerza mayor en los arts. 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores y el Título II del RD 1483/2012 y en el caso de la concurrencia de causas económicas, técnicas y organizativas de producción en el RDL 8/2020, ahora me centraré en las Medidas Extraordinarias en materia de desempleo que se contemplan en el artículo 25 RDL 8/2020.

El Servicio Público de Empleo Estatal adoptará las siguientes medidas

1.- Reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

2.- NO se computará el lapso de tiempo que dure la percepción de esta prestación a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción.

3.- Serán beneficiarios de esta percepción tanto las personas trabajadoras (art. 264 LGSS), los socios trabajadores de las sociedades laborales y cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por desempleo, en el caso de que el inicio de la relación laboral se hubiera producido con anterioridad al 18 de Marzo de 2020.

4.- Estas medidas se aplican tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial las personas trabajadoras tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo, como el caso de que carecieran del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o en el caso que no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso se reconoce un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo de la manera que detallo a continuación:

a) Las bases de los últimos 180 días cotizados, o en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anteriores a la situación legal de desempleo trabajados bajo el amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o reducción de la jornada laboral.

 
    b) La duración de la prestación se prolongará hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada laboral de la que trae causa.

     c)El procedimiento de reconocimiento de esta prestación por desempleo se ajusta a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria que lo desarrolla que regula los supuestos de suspensión temporal de contrato de trabajo o reducción de la jornada laboral que se originen por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.

      d) Importante en el caso de los trabajadores con contratos de trabajo fijos-discontinuos. Las personas que se encuentren prestando sus servicios profesionales bajo esta modalidad contractual, así como, aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se desempeñen en fechas ciertas y hayan visto la suspensión de sus trabajos como consecuencia del impacto del COVID-19 durante los períodos de tiempo en los que de no concurrir hubieren desempeñado su actividad, podrán volver a percibir el paro, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. En este caso para determinar el período que, de no concurrir esta circunstancia excepcional, hubiera sido de actividad laboral, se estará a lo efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo.

Medidas extraordinarias de gestión de las solicitudes de presentación. La presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo que se realicen fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente, suspendiendo en este supuesto excepcional lo dispuesto en los arts. 268.2 y 276.1 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

     Todas estas medidas que se recogen en los arts. 22,23,24 y 25 del Real Decreto Ley que vengo exponiendo se mantendrán vigentes mientras se mantenga la situación derivada del COVID-19 

También y MUY IMPORTANTE es que la disposición adicional sexta contempla que la empresa estará sujeta al compromiso de mantener el empleo de los trabajadores afectados durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, es decir, a partir de la reincorporación por cesar la causa que motiva la suspensión o reducción de la jornada laboral.

Hasta aquí lo que he considerado un poco más relevante del Real Decreto-Ley 8/2020 y una pequeña reflexión, nos encontramos en circunstancias excepcionales en las que desgraciadamente todos nos vemos inmersos, ya sea desde nuestras casas o afrontando situaciones verdaderamente dramáticas para prestar servicios profesionales en condiciones anormales, apelemos al sentido común, no sólo por parte de los trabajadores, sino también de los empresarios, aplicar Expedientes Temporales de Regulación de Empleo no es una broma, es una cosa muy seria pensada para circunstancias en las que no existe otra opción, no para su uso indiscriminado para seguir siendo competitivo o sacar un beneficio de esta desgracia, TODOS nos debemos ser la sociedad que queremos.